Долгосрочные инвестиции в людей: развитие персонала как залог успешного бизнеса

Анализируются условия и описываются методы оценки экономической эффективности данных инвестиций. . Обзор статьи Для условий рыночной экономики разработано множество методов оценки экономической эффективности инвестиций и выбора наиболее эффективных инвестиционных проектов [2. Однако отметим, что конкретно по типовым ситуациям применительно к инвестициям в сферу развития системы управления персоналом предприятия на основе единого подхода публикаций практически нет. В частности, требуют пояснения такие вопросы: Под инвестициями в управление персоналом мы понимаем финансовые средства, направляемые предприятию сторонними организациями-инвесторами, в основном на радикальные организационные перестройки, реорганизации, нововведения.

«Вложения в персонал – это инвестиции, а не затраты»

Управление развитием персонала инвестиции в персонал играют важную роль в разработке производственных и социальных инвестиции в персонал играют важную роль в разработке производственных и социальных показателей, самой стратегии развития организации. Удельный вес расходов предприятий на персонал в себестоимости продукции имеет выраженную тенденцию к росту. Это обусловлено действием следующих факторов: В этой связи существенно значение приобретают экономические аспекты развития персонала организации, мероприятия по обеспечению более рационального использования средств работодателя на указанные цели.

Экономические аспекты развития персонала непосредственно также связаны с повышением эффективности инвестирования личностью своего розвитку.

инвестиции в обучение персонала. Посылать людей на войну необученными – значит предавать их. (Конфуций). Когда речь идёт о войне, мы не.

В этом случае -функции отражают только то, что делает или умеет делать служба персонала. Реальное же управление персоналом сосредоточено в руках линейных руководителей, при этом функции, методы и инструменты этого управления различаются в зависимости от особенностей этих менеджеров, они не были едины для всего предприятия. Стандартный набор показателей, по которым руководство может судить о деятельности службы персонала, не имеет никакой управленческой ценности, так как не способствует принятию решений.

Он не связан с бизнес-стратегией, не содержит динамики и перспективы, не отражает всю систему управления персоналом, а лишь отдельные ее части. При тесном взаимодействии службы персонала компании с основным бизнесом, функции -менеджмента начинают группироваться в зависимости от диктуемых бизнес-стратегией целей. Например, можно встретить следующее деление функций службы персонала.

Формирование стратегии и политик по персоналу отслеживание взаимосвязи со стратегией компании. Планирование персонала описание рабочих мест, компетенции тоже связано со стратегией компании. Осуществление рекрутинга - и внешнего, и внутреннего. Поддержание и формирование трудовых отношений конфликты, связь с профсоюзами, организационный климат, корпоративная культура.

При повышении уровня образования эффективность труда работника повышается либо посредством увеличения производительности труда, либо посредством получения знаний, которые делают работника способным осуществлять такую трудовую деятельность, результаты которой представляют большую ценность. Иначе говоря, предельная прибыль от инвестиций в человеческий капитал почти втрое превышает прибыль от капиталовложений в технику.

Наряду с образованием, наиболее важными являются вложения в здоровье человека. Экономическая ценность и значимость здоровья для накопления человеческого капитала безусловны. Низкий уровень продолжительности жизни в стране автоматически включает в число приоритетных затрат инвестиции на поддержание здоровья, что способствует продлению жизни человека, а, следовательно, и времени функционирования человеческого капитала. Неудовлетворительное состояние здоровья снижает производительность труда:

Эффективные инвестиции в персонал."Мы людей создаем прежде, чем продукцию". Konosuke Matsushita, основатель компании Panasonic.

Инвестиционные рычаги максимизации стоимости компании. Практика российских предприятий Теплова Тамара Викторовна Корректировки, связанные с инновациями: НИОКР и инвестиции в персонал НИОКР и инвестиции в персонал инвестиции в формирование навыков персонала, новые технологии, бренды, лояльность потребителей могут создавать новые экономические активы, но финансовые менеджеры бухгалтерской школы обычно выбирают простой путь учета и анализа, принимая такие расходы к вычету из получаемого дохода по мере их возникновения.

Таким образом, соответствующее рыночной среде в соответствии с логикой стоимостной модели рассмотрение таких затрат, как капитальных вложений или инвестиций, заменяется на трактовку их как текущих расходов, что в значительной части искажает экономические результаты и может привести к недостаточному инвестированию в НИОКР и другие важные факторы создания стоимости.

Логика учетной модели анализа состоит в том, что взаимосвязь между текущими расходами на НИОКР или персонал и будущими выгодами для компании очень неопределенна и списание на затраты — единственно возможный путь действий в соответствии с требованием консервативного взгляда на активы компании. Сторонники стоимостного анализа отстаивают капитализацию расходов, связанных с НИОКР, персоналом, активным маркетингом.

Сложность такого подхода в выделении тех затрат, которые действительно должны капитализироваться, и тех, которые должны трактоваться как текущие, поддерживающие данные активы и генерирующие текущие денежные потоки например, расходы по тренингу персонала, обучению работе на новой технике и т. Другой аргумент за капитализацию расходов на НИОКР состоит в недоинвестировании будущего роста на развивающихся рынках из-за высоких страновых рисков.

Менеджеры склонны к недостаточному инвестированию в научно-исследовательские разработки, персонал из-за долгосрочного характера отдачи по ним и краткосрочности интересов менеджеров. Если расходы на исследования и разработки списаны в текущие издержки, корректировка заключается в том, чтобы увеличить операционную прибыль после уплаты налогов на величину понесенных компанией расходов. Капитализированные расходы затем постепенно списываются в течении амортизационного периода, равного количеству лет, в течении которых данные расходы могут приносить отдачу.

Обучение персонала: из затрат – в инвестиции!

Хотите узнать универсальной рецепт мотивации? Роль в развитии компании меняется. Из узкого специалиста, от которого организация в случае кризиса избавлялась в первую очередь, директор по персоналу превратился в эксперта, который за счет работы с сотрудниками улучшает результаты бизнеса в целом. При этом — многофункциональный специалист, который должен уметь работать с любым персоналом вне зависимости от специализации компании.

В Журнале Управление персоналом, вы сможете прочитать интересные статьи ПЕРСОНАЛОМ" N3 ГОД; Оценка эффективности инвестиций в .

Основные компоненты механизма формирования стратегии повышения качества трудовой жизни персонала предприятия — цели и внутренние факторы предприятия Цели повышения качества трудовой жизни Факторы повышение качества труда Усиление мотивации труда, достижению высоких конечных результатов хозяйствования путем удовлетворения экономических интересов работников Обеспечение объективной оплаты труда, с учетом конечных результатов деятельности отдельных подразделений или предприятия в целом.

Ведение документации, отражающей результаты систематического контроля, соответствия условий труда предъявляемым к ним требованиям Сокращение случаев временной или постоянной утраты трудоспособности работающих, снижение числа несчастных случаев на производстве по вине работающих Разработка и практическая реализация предприятием программ оздоровления работающих: ОКР и маркетинга Организация и стимулирование деятельности всех структурных подразделений предприятия на основе маркетингового подхода с предоставлением преимущества работникам, от которых в наибольшей мере зависит успех продаж определенных изделий На схеме представлена модель формирования стратегии повышения качества труда персонала предприятия Читать также.

Ваш -адрес н.

Советы О том, что инвестиции в людей — залог успешного функционирования любого бизнеса, давно ни для кого не секрет. Сегодня у дилеров есть три основных фактора в конкуренции за клиентов: Под первым мы понимаем местоположение дилерского центра, его оснащение, технологии и процессы; финансы — это возможность привлекать инвестиции для устойчивого развития бизнеса, предлагать адекватную цену на продукт или предоставлять дополнительные бонусы; и люди — персонал, напрямую взаимодействующий с клиентами.

инвестиции В ПЕРСОНАЛ. Конкурентные преимущества компании определяются качеством персонала. Рост человеческого капитала.

Рост человеческого капитала, эффективность его использования являются приоритетными направлениями развития ПФП-группы. Руководством компании проводится работа с сотрудниками, приоритетные направления которой определены политикой управления персоналом и его мотивации. Основные положения Политики управления персоналом определены в следующих областях: Компания, позиционируя себя как предпринимательскую организацию нового типа с небольшим числом сотрудников, определяет следующие ключевые качества персонала: Компания стремится иметь статус"предпочтительного работодателя" в глазах специалистов, готовых и способных принести ей пользу.

Руководством осуществляются мероприятия по созданию условий для производительного труда кондиционирование помещений, приобретение эргономичного оборудования, организация питания сотрудников , развитию корпоративной культуры фирменный стиль, традиции, корпоративные мероприятия, награды и знаки отличия. Мотивация персонала обеспечивается разработанными договорной системой оформления трудовых отношений, уровнем оплаты труда не ниже соответствующей конкурентной группы на рынке труда, дифференцированной системой оплаты труда, материального и нематериального стимулирования, медицинского страхования.

Компания организует методическую работу, обеспечивает унификацию деятельности предприятий ПФП-группы в вопросах управления персоналом на основе корпоративных стандартов.

Измерение коэффициента возврата на инвестиции ( ) в обучении персонала и

Рассматриваются проблемы оценки эффективности управления персоналом банковского подразделения, также затрагиваются вопросы критериев определения результативности деятельности структурного подразделения банка. Автором предложена комплексная методика, с помощью которой можно обосновать экономическую эффективность инвестиций на приобретение и дальнейшее использование персонала.

В ее основе лежат подход, основанный на учете расходов от финансовых вложений, и подход, основанный на учете доходов по результатам инвестирования, а также индикаторный метод. Предлагается изначально определить суммарные затраты на воспроизводство капитала здоровья, материального капитала, трудового капитала, культурно-нравственного капитала и интеллектуального капитала сотрудников, а затем выявить полученные структурным подразделением банка доходы по функциональным группам, т.

О том, что инвестиции в людей – залог успешного функционирования любого бизнеса, давно ни для кого не секрет. Алексей Кирсенко, директор по .

При этом компании с более низкими по рынку показателями в году улучшили их в м, а те, кто показал позитивную динамику в году, наоборот, ухудшили свои показатели в прошлом сезоне. Как следует из отчета , по итогам года российские компании показали положительную динамику ключевых финансовых показателей эффективности управления персоналом. Впрочем, эти же компании, указывают авторы отчета, в году демонстрировали низкие значения данных показателей, именно поэтому повышение производительности труда и рост эффективности использования ресурсов стали для них приоритетными инициативами.

Наоборот, компании с высокой производительностью труда и отдачей от инвестиций в персонал в году показали худшие результаты в году. Это является следствием поведения компаний на фоне выхода из кризиса, поясняют авторы исследования: В ближайшие год-два, отмечают авторы отчета, инвестиции в сотрудников у компаний на российском рынке получат новое направление. В числе наиболее приоритетных инициатив в области управления персоналом на будущее компании-респонденты отмечают проекты по развитию корпоративных программ обучения.

Как оценить инвестиции в персонал

Прогнозирование, планирование и моделирование: Инновационно-инвестиционное развитие современной экономики: Если проанализировать структуру долгосрочных инвестиций в экономически развитых странах, то можно сделать вывод о повороте инвестиционной политики с преимущественных вложений в новое оборудование и технологии на инвестиции в подготовку и развитие научного, технологического и управленческого персонала.

Доказано, что вложения в персонал являются наиболее выгодными в долгосрочном плане.

инвестиции в формирование навыков персонала, новые технологии, бренды, лояльность потребителей могут создавать новые экономические активы.

Эффективность инвестиций в персонал производственной компании"Кадровик. Особое внимание обращено на внедрение новых технологий кадровой работы, обеспечивающих максимальную отдачу от инвестиций в персонал на основе формирования стабильного статуса"предпочтительного работодателя", комплексной мотивации каждого работника на достижение целей компании, методов объективной системы оценки личного вклада работника в развитие компании.

В настоящее время изменилась роль персонала в производственной деятельности компаний. Их работники рассматриваются в качестве одного из главных стратегических ресурсов, обеспечивающих конкурентоспособность и способствующих успеху компании в достижении поставленных целей. Политика управления человеческими ресурсами компаний - это система принципов и концептуальных подходов к управлению персоналом, обеспечивающих успешное их развитие и гармоничное сочетание интересов работников, потребителей и государства.

Социальная политика ОАО"Газпром" Так, например, основная цель этой политики ОАО"Газпром" - это обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе формирования стабильного статуса"предпочтительного работодателя"; комплексной мотивации каждого работника на достижение целей компании; формирования методов объективной системы оценки личного вклада каждого работника в развитие компании [1].

инвестиции И ПЕРСОНАЛ: РАССЧИТЫВАЕМ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЕКТОВ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ПРОЦЕССОВ

Начнем с того, что изменение показателей при проведении обучения связано со многими факторами. Решающим фактором является не обучающая программа, а качество управления самой компанией. Успешность применения сотрудниками полученных знаний и навыков напрямую зависит от наличия определенных условий работы, от организационной культуры, благоприятствующей применению новых стандартов работы, от готовности руководителей действовать по-новому в рабочих ситуациях. Если схематично представить факторы, которые влияют на реальные изменения в бизнесе, то мы увидим, что не существует прямой корреляции между проведенным обучением и изменением количественных бизнес - показателей компании.

Так воодушевленные, изменившиеся ментально, желающие перемен, но не видящие изменений в компании сотрудники, прошедшие обучение, могут быть резко демотивированы, а значит, возможен уход из компании лучших из них. Сотрудники могут уходить туда, где система менеджмента позволяет увидеть результаты.

Руководители российских компаний все чаще задаются вопросами о том, какова отдача финансовых вложений в персонал, насколько.

А как на самом деле? Ведь компания постоянно инвестирует деньги в оплату труда, повышает квалификацию сотрудников, продвигает на рынке, внедряет современные условия труда. Сегодня речь пойдет об инвестиции в персонал. Уверена, что среди предпринимателей найдутся такие, которые даже не подозревают, что постоянно инвестируют таким способом, соответственно необходимо ждать высокой отдачи. инвестиция — это вложение денежных средств.

Есть множество определений этого значения, видов, форм и структур. Но сегодня речь пойдет именно об инвестициях в кадры. Конечно, инвестиции в свой персонал, стоят компании далеко не дешево. Лайкерт определили, что период окупаемости инвестирования составляет примерно от 20 до 25 лет. Причем через лет работы траты и прибыль от персонала выравниваются, дальше годовой доход начинает превышать годовые траты, то есть, именно в этот момент инвестиции начинают приносить доход.

Так, как это удовольствие не дешевое, на предложение в помощь обучения персонала от консалтинговых понятий у работодателя появляются абсолютно нормальные вопросы, зачем и что в замен получит работодатель? То, что тренеры, консалтинговые компании, коучеры умеют красиво рассказать и внушить работодателю, что именно их метод уникален и эффективен — известно, надеюсь всем, но так ли на самом деле? инвестиции играют большую и важную роль в разработке производственных и других показателей, развитии организации.

Так, как оборудование быстро устаревает, а новое оборудование, как правило дорогое, а человеческие знания и умения, которые с каждым годом все приумножаются — есть самыми большими инвестициями фирмы.

инвестиции в персонал: «за» и «против»

Забота о работниках улучшает имидж работодателя и позволяет привлекать высококвалифицированных специалистов. Сегодня мы хотим поговорить о том, как увеличить работоспособность сотрудников, уменьшить выплаты по больничным листам и дополнительно мотивировать коллектив. Соцпакет или прибавка к зарплате?

Как мотивировать сотрудников без денег, а развлекать – с пользой, замдиректора по HR сети клиник «Будь Здоров» Анна.

Конфуций Когда речь идёт о войне, мы не сомневаемся, что обученный солдат будет более эффективен. Но когда вопрос касается обучения персонала, тут возникают сомнения, а нужно ли обучать своих сотрудников или есть случаи, когда лучше не тратить средства напрасно? Как директору тренинговой компании, мне бы следовало ответить: Но правда в том, что в этом вопросе не всё так очевидно. Поэтому в этой статье я предлагаю рассмотреть те случаи, когда не стоит вкладывать средства в обучение сотрудников.

Случай 1 Нередко возникают ситуации, когда заказчик приглашает на встречу тренинговую компанию и озвучивает ей какую-то конкретную задачу — например, провести тренинг командопостроения. И тут многое зависит от тренинговой компании. Профессионалы, способные нести ответственность за результат, обязательно уточнят, почему именно этот тренинг, какие задачи заказчик хочет решить с его помощью, что побудило его принять решение о таком обучении и пр.

И в итоге, в конце разговора, Заказчик может услышать, что ему нужен какой-то другой тренинг, а вовсе не тренинг командопостроения, либо, что ему вообще не нужен никакой тренинг. Для примера приведу несколько случаев, которые возникали в нашей практике: Тренинг для руководителей по внедрению изменений руководители не могут на протяжении полугода внедрить необходимые компании изменения. Компания полагала, что руководители не умеют внедрять изменения, на деле оказалось, что они не заинтересованы во внедрении этих изменений.

Компании был предложен Ассессмент-центр процедура оценки руководителей с последующими кадровыми расстановками.

Инвестиции в Барбершоп как выбрать место, персонал и продумать всё до мелочей

Узнай, как мусор в голове мешает человеку больше зарабатывать, и что можно сделать, чтобы ликвидировать его полностью. Кликни здесь чтобы прочитать!